一个大厂的产品经理，有 P8 的能力、P7 的机会、但只有 P6 的职级和薪资，我觉得这是严重被低估的。
说得直白点，那些高 P 是完全靠业务和产品能力上去的么？有多少是 PPT 能力、有多少是向上管理能力、有多少是谄媚拍马屁能力？
对于那些在踏踏实实做事的人来说，这并不是一种客观公平的环境。
周末我给两位参加过产品训练营的同学做了职业咨询，其中有一位就是在大厂工作 8 年但是职级只有 P6 的产品经理。
顺便插一句，很多读者期待的线上产品训练营准备开始了，那些因为在非核心城市不能参加线下的可以联系我报名：tangren0517
你可能会好奇，一个 CEO 怎么会让严格来说属于执行层的 P6 来做产品负责人？
他们是在一个社群认识的，经过一段时间的沟通交流和了解，以及对能力的评估，这家公司的 CEO 就直接约他见面。
本以为是一场网友奔现，没想到直接成了招募现场。
我在线下训练营中和这位同学有过交流，同时也在星球里看过他写的很多文章，以我接触过这么多产品经理的经验来看，我觉得他就是那种会思考、有洞察力、并且认知比较强的人。
好在他不是一个机械执行的人，这些年在大厂内部辗转了不同的业务线，对商业、对业务、对产品还是建立了自己的能力体系。
我一个朋友新入职一家大厂两年后遇到晋升窗口，当时部门内只有一个高 P 名额，但是有两个竞争候选人。
如果从业绩、能力、平时表现来看，他应该获得这个机会。
但是领导跟他说，另一个老员工在公司时间比他长，而且上次没能获得晋升，希望这次他能让出机会，同时承诺下次一定给他。
你看，原本靠业绩和能力评估的晋升机会就成了一种分配制的「福利」。
另外，一些在大厂工作的读者一旦到了 P6 职级就会出现明显的瓶颈，P7 上不去，即便上了也很难再有提升。
所以，很多人到了 P6 熬不动之后就会陆续离开，去一些中小型公司降维升职。
好一点的，在 P7 熬不动之后也选择了降维升职。
这两年很多大厂也修改了职级体系，说白了就是把同一职级的范畴拉大，让升职的周期更长难度更大，这就让一部分熬不动的人去选择性价比更高的机会。
但是这种不公平又没有彻底的解决方案，只要是有人为主观认定的环节，这种不公平性就会持续存在。
第一，新公司在所属细分行业属于头部，而且业务本身盈利，有不错的增长空间，这会带来更好的实践环境和机会。
第二，新机会能够触探他的能力边界，从实践密度和实践质量角度来看，对个人发展有利。
这里也引出了另一个话题，那就是大厂的高 P 们真的能做到职级和能力匹配么？
我觉得，不一定。
当然，这里并不是否认大厂高 P，大多数凭业绩和能力上去的高 P 还是很能打的。
如果这是短期内无法改变的不确定性，那我们能做的就是认真做事、努力学习、提升自己的同时，还得学会自我保护。
这种保护是出于个人利益的自保，不要因为短期得罪一些人而失去长期机会，也不要因为被权力压制而不敢发声。
人不犯我，我不犯人，人若犯我，我必反击。
················· 唐韧出品 ·················
安可时刻
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